El Proceso de Selección

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

La primera fase de un proceso de selección surge de la necesidad de una empresa a la hora de cubrir un puesto de trabajo.

La primera acción que se lleva a cabo es un análisis y descripción del puesto (funciones, tareas, horario, situación en el organigrama de la empresa, perfil requerido del candidato, etc.).

En segundo lugar, se realiza un reclutamiento, se lanza la oferta de empelo con el objetivo de atraer al mayor número posible de candidatos p para el puesto a cubrir. Puede ser interno (cuando las personas se buscan en la propia empresa) o externo (existen diferentes vías: empresas de trabajo temporal; Internet; prensa; SAE; agencias de colocación; empresas de selección; etc.).

La siguiente fase conlleva un análisis previo de los curriculums recibidos para comprobar si los candidatos cubren los requisitos en varios aspectos como la formación académica, la disponibilidad o la experiencia laboral.

Dependiendo de la empresa, del nivel de cualificación del puesto o del número de candidatos preseleccionados es posible que se efectúen diversas pruebas de selección para evaluar diferentes aspectos de los candidatos. Este tipo de pruebas pueden ser muy variadas: Pruebas Profesionales, Pruebas Psicotécnicas y/o Dinámicas de Grupo.

Los candidatos que se ajustan al perfil buscado y han superado las pruebas anteriores tendrán que realizar una entrevista personal ya que es la forma más habitual de culminar la selección es la realización de una entrevista personal.

TIPOS DE PRUEBAS

PRUEBAS PROFESIONALES:

Sirven para estudiar de forma directa y objetiva las competencias profesionales (conocimientos y destrezas) en el puesto de trabajo.

Evalúan conocimientos propios de la profesión. Para ello se usan: exámenes, cuestionarios, ejercicios de simulación profesional. Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:

Test de mecanografía, Test de dominio de herramientas informáticas, Test de idiomas, Realización de una traducción, Elaboración de un informe a partir de una información dada, Reparar o montar un aparato, Buscar una solución a un problema concreto

No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla

• Asegúrate que tienes claro lo que te piden.
• Si tienes dudas pregunta antes de comenzar.
• Reflexiona antes de empezar y organiza la tarea según el tiempo dado.
• Ten en cuenta que aquí no sólo tendrán en cuenta el resultado final, sino también el proceso, cómo has ido haciéndolo.

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Sirven para evaluar el potencial del candidato/a. Pretenden medir diferentes capacidades como: inteligencia general, razonamiento abstracto, numérica, espacial, mecánica, verbal, sensorial. También existen pruebas de personalidad, intereses, valores, habilidades sociales, etc.

Estos suelen estar formados por una amplia batería de preguntas y una importante dedicación de tiempo por lo que suele ser difícil mantener el nivel de concentración que exigen este tipo de test. Para su realización procura estar relajado y descansado, debes mantener un nivel de tensión que te permita mantener la concentración pero evitando al mismo tiempo la ansiedad.

Cuando realices estos test debes prestar especial atención a los enunciados y comprender perfectamente las instrucciones que te den para su realización. Lee detenidamente los enunciados y las alternativas a las respuestas, y recuerda que en muchas ocasiones estas respuestas pueden ser evidentes por lo que no busques la respuesta más complicada, a vecen la más sencilla es la correcta.

Se pueden seguir una serie de normas básicas:

• Asegúrate que has entendido perfectamente las instrucciones.
• Contesta con rapidez, pero sin acelerarte.
• Si no sabes una pregunta pasa a la siguiente, si te sobra tiempo puedes volver.
• Ten en cuenta que muchos no están hechos para terminarlos.
• El mayor rendimiento se consigue con un nivel de ansiedad medio (ni muy relajado, ni muy nervioso).
• Si la prueba es de personalidad, intereses, valores o actitudes, no te compliques, ni intentes parecer otra persona, no son pruebas para “pillarte” o con dobles intenciones. Se sincero/a porque casi siempre tienen una escala de sinceridad (la misma pregunta hecha de diferentes formas). Están hechos para conocerte mejor, no para “pillarte”.

DINÁMICAS DE GRUPO: Evalúan el comportamiento dentro de un grupo. Pueden ser muy variadas: resolución de problemas, debate de un tema, simulaciones,….

Las Dinámicas de Grupo son técnicas de discusión verbal cuyo objetivo es debatir sobre un tema o resolver un problema de forma grupal, en un período limitado de tiempo (entre 30 y 45 minutos) y dentro de un ambiente de armonía y respeto.

Es importante saber que las dinámicas de grupo NO TIENEN SOLUCIÓN. Al final de la prueba no habrá un ganador o un perdedor, o una opinión más correcta que otra.

Los entrevistadores evalúan las habilidades y actitudes que los candidatos muestran con el resto del grupo durante la resolución de un conflicto o la confrontación de opiniones. Posteriormente, seleccionan a los participantes que han argumentado y defendido mejor su postura, trabajado en equipo y mostrado una actitud correcta en todo momento.

No depende del equipo al que se pertenece, ni del tema de discusión elegido. En todos los grupos aparecen personas más lanzadas y otras más tímidas. Lo importante es ser uno mismo y defender tu postura con elegancia y firmeza. En la mayoría de los casos, la persuasión, la diplomacia, la empatía y la escucha activa son cualidades mejor valoradas que las muestras de egocentrismo y agresividad.

Tipos de dinámicas

Existen distintas modalidades de dinámicas de grupo dependiendo de las técnicas empleadas, el número de participantes, el tipo de participantes…

Las técnicas más habituales en tres tipos fundamentales:

1. El foro, la mesa redonda y el debate

Se trata de tres pruebas muy similares en las que varias personas discuten acerca de un tema determinado ante un auditorio. Estas técnicas permiten conocer el punto de vista de distintas personas sobre un tema determinado.

El coordinador suele hacer un resumen en el que presenta el tema de discusión. A continuación, uno a uno, los participantes toman la palabra para hacer una introducción inicial de su opinión o posición respecto a ese tema.

Posteriormente, se abre la discusión y los participantes pueden cruzar opiniones. El coordinador es responsable de repartir el tiempo de forma equitativa entre todos los participantes.

2. El panel

Cada uno de los expositores presenta un punto o aspecto del mismo, completando o ampliando, si es necesario el punto de vista de los otros.

En el panel los integrantes del grupo pueden variar de 4 a 6 personas, cada una especializada o capacitada en el punto que le corresponde.

El coordinador inicia el panel, presenta a los miembros y formula la primera pregunta sobre el tema a desarrollar. Después de que cada uno de los miembros del panel haya intervenido, el coordinador hace nuevas preguntas que puedan ayudar a tocar puntos que aún no se han mencionado.

Luego, al finalizar el tiempo de exposiciones, el coordinador pedirá a los expositores que hagan un resumen de sus ideas y posteriormente el propio coordinador expondrá sus conclusiones finales y dará paso al grupo de preguntas de los miembros del auditorio para los integrantes del panel.

3. Brainstorming o torbellino de ideas

Su objetivo consiste en desarrollar y ejercitar la imaginación creadora, la cual se entiende por la capacidad de establecer nuevas relaciones entre hechos, o integrarlos de una manera distinta.

Esta es una técnica de grupo que parte del supuesto básico de que si se deja a las personas actuar en un clima totalmente informal y con absoluta libertad para expresar lo que se les ocurra existe la posibilidad de que, entre el abanico de cosas imposibles o descabelladas, aparezca una idea brillante que justifique todo lo demás.

En esta fase, las ideas que se expongan no deben ser censuradas ni criticadas directa o indirectamente. No se discute la factibilidad de las sugerencias. Debe evitarse todo tipo de manifestaciones que coarten o puedan inhibir la espontaneidad. Los miembros deben centrar su atención en el problema y no en las personas.

Terminado el plazo previsto para la “creación” de ideas se pasa a considerar, ahora con sentido crítico y en un plano de realidad, la viabilidad o practicidad de las propuestas más valiosas. Se analizan las ideas en un plano de posibilidades prácticas, de eficiencia, de acción concreta.

Posteriormente se extraen las conclusiones y hace un resumen de las mismas.

Estas pruebas  permiten valorar tres habilidades fundamentales:la capacidad de síntesis, la persuasión y la argumentación con claridad y orden. 

No se trata de imponer opiniones. Sino de escuchar, y cuando llegue tu turno, argumentar y defender tu postura con respeto y empatía hacia los demás participantes.

• No consideres al resto de candidatos como enemigos, el objetivo es resolver un problema, no eliminar a los demás.
• Defiende con firmeza tu punto de vista.
• Se valorará positivamente: intentar organizar al grupo, sugerir formas de trabajo para resolver el problema, preguntar a los demás, permanecer tranquilo aunque no estén de acuerdo contigo, reconducir al grupo cuando se aleje del objetivo, resumir las conclusiones, expresar las opiniones de forma clara y comprensiva.

Habilidades y actitudes más valoradas

Según el puesto al que se aspire y su perfil-robot, ciertas habilidades y/o actitudes tendrán mayor peso en la evaluación del candidato.

1. Habilidades sociales
2. Habilidades profesionales
3. Actitudes personales

Habilidades sociales:

• Empatía
• Liderazgo
• Interrelación con otros
• Escucha activa
• Persuasión
• Capacidad de comunicación

Habilidades profesionales:

• Trabajo en equipo
• Liderazgo
• Negociación
• Control del estrés
• Capacidad de síntesis
• Argumentación
• Innovación y creatividad
• Ser proactivo/a

Actitudes personales:

• Respeto
• Sinceridad
• Calma

Consejos para participar con éxito

Para superar con éxito una dinámica de grupo, es fundamental:

• Leer con atención el material escrito que te proporcionen y destacar la información que consideres importante.
• Aclarar con antelación cualquier duda que tengas sobre el desarrollo de la prueba.
• Participar de forma activa y contribuir en todo lo que esté en tu mano a que el grupo alcance su objetivo. ¡Propón soluciones aunque no estés seguro de que sean perfectas!
• Escuchar atentamente lo que explica el resto de tus compañeros. Si puedes, debes tomar nota de los puntos que te llamen la atención o los que te gustaría debatir.
• Respetar los turnos y las opiniones de cada participante, aunque se discrepe con ellas. ¡La diplomacia debe ser una de tus armas!
• Argumentar en lo posible tus opiniones con hechos, cifras, experiencias…¡Qué no parezca que salen de la nada!
• Integrar en tu discurso las aportaciones de los demás que te hayan gustado. Procura que tus intervenciones inviten al resto a participar. ¡Sois un equipo!
• Ser claro y conciso en tu exposición. ¡Ve al grano!
• Vigilar el tiempo para que el grupo alcance una solución antes del tiempo límite.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es el momento más importante del proceso de selección, si has llegado hasta aquí es que tienes opciones reales de ser el candidato elegido.

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA:

• Del entrevistador: Saber si SABES (conocimientos, experiencia…), PUEDES (disponibilidad horaria, geográfica…), y QUIERES (interés, motivación…). En general, saber si eres el candidato ideal para el puesto.
• Del entrevistado: Demostrar que SABE (tiene los conocimientos, las habilidades… que requiere el puesto), PUEDE (disponibilidad, flexibilidad), y QUIERE (interesado, motivado).

TIPOS DE ENTREVISTA:

• Dependiendo del lugar donde se realice:

• Formal: Cuando se realiza en la empresa o en un lugar previamente acondicionado.
• Informal: Cuando se lleva a cabo en ambientes no formales como cafeterías, hoteles, etc.
• Dependiendo del momento del proceso de selección:
• Inicial: Se obtiene información sobre la formación y experiencia de los candidatos que permite una preselección rápida de los candidatos que cumplen el perfil básico del puesto. Suele ser breve.
• En profundidad: Es la entrevista más habitual y, en ella, se pregunta al candidato sobre todos aquellos aspectos que pueden resultar interesantes de cara a comprobar si es la persona adecuada para el puesto. Suelen ser relativamente largas y las suelen llevar a cabo personas expertas en recursos humanos.
• Final: Es la última entrevista y, se suele centrar en aspectos técnicos del puesto. La suelen realizar los supervisores del puesto a cubrir, por lo que también se puede valorar la relación que se establece entre ambos (empatía, colaboración, etc.).

• Dependiendo de la modalidad de entrevista:
• Estructurada: Las preguntas están definidas de antemano y serán las mismas para todos los candidatos sin llevar a cabo modificaciones.
• Semiestructurada: En este caso, se elabora un guión de preguntas a realizar en función de la información a obtener, aunque se producirán cambios en las preguntas a realizar según las respuestas que del entrevistado.
• Libre: En este tipo de entrevistas el entrevistador no tiene preparado un guión de entrevista y lo que pretende es crear un ambiente espontáneo y relajado en el que se establezca una especie de charla o coloquio de carácter informal.

• Dependiendo del grado de tensión:
• Normal: Se produce en un ambiente cordial y relajado con el fin de que el candidato se sienta cómodo y de toda la información posible.
• De choque o tensión: En este caso, se enfrenta al entrevistado con situaciones artificiales de tensión. Normalmente el entrevistador se conduce de forma extremadamente agresiva, criticando y despreciando el currículum o al mismo candidato o situándolo ante situaciones de gran tensión. El objetivo es comprobar las habilidades de la persona para desenvolverse de forma adecuada ante hechos adversos o problemáticos a los que se va a tener que enfrentar en el puesto de trabajo.
• Dependiendo del número de entrevistadores:

• - Individual: Es la más común, cuando sólo hay un entrevistador.
• De panel: Hay más de un entrevistador. Normalmente, uno de ellos lleva la voz cantante mientras que el resto puede adoptar papeles diversos o, simplemente, puntualizar diversos aspectos o insistir sobre datos puntuales. La existencia de varios entrevistadores ayuda a disminuir la subjetividad de la entrevista.

Para aprender a como enfrentarnos a la entrevista de trabajo el siguiente enlace: 

https://cij-torreperogil.blogspot.com/2019/07/como-enfrentarnos-la-entrevista-de.html